| 【课程前言】 |
| 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争 |
| 的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的 |
| 人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 |
| 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在 |
| 竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工 |
| 作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技 |
| 巧。 |
| 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到 |
| 符合企业文化和职位要求的人才。 |
| 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； |
| 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； |
| 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； |
| 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； |
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| 【导师简介】[丁坚] |
| 丁坚 (Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范 |
| 大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。 |
| 丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管,在人力资源管理、企业战略规划、集团 |
| 管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。 |
| 丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境,精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及 |
| 实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建以及企业不同 |
| 发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。 |
| 丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验， |
| 辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。 代表客户主要有代表客户主要有中国石 |
| 油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、 中国广厦集 |
| 团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一 |
| 重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、 上海保集集 |
| 团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、 |
| 山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航 |
| 空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、 |
| 南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、 |
| 武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。 |
| 丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与 |
| 客户共同成长，是他最大的心愿。 |
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| 【课程大纲】 |
| 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 |
| 重新看待人力资源 |
| 招聘工作的常见三大困惑 |
| 招聘失败的成本 |
| 视频讨论：看企业如何招人? |
| 人员招聘的八大核心理念 |
| 最好的不一定是最合适的 |
| 坚持用人所长 |
| 学历不代表能力,经历不是经验 |
| 强调企业文化的认同感 |
| 企业与应聘者之间的 “互动营销” |
| 宁缺勿滥，“请神容易送神难” |
| 招聘工作的“两面”性 |
| 招聘工作只有开始,没有结束; |
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| 第二部分 如何实施完整的招聘流程 |
| 案例：丰田公司的全面招聘体系 |
| 第一阶段 招聘决策 |
| 人力资源规划的五个重点工作 |
| 如何进行工作分析与编写职位说明书 |
| 招聘需求的胜任力模型运用 |
| 小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型 |
| 视频分享：看联想公司人才选拔要求 |
| 第二阶段 发布信息 |
| 招聘渠道的种类 |
| 招聘途径—利弊分析总结 |
| 内部招聘的优缺点与注意问题 |
| 外部招聘的优缺点与注意问题 |
| 第三阶段 招聘测试 |
| 招聘主管要第一时间过滤的八种简历 |
| 应届毕业生的简历分辨技巧 |
| 如何分辨简历重要信息的真伪 |
| 案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？ |
| 招聘面试中如何进行有效的提问 |
| 案例：宝洁公司的标准化复试 |
| 第四阶段 录用决策 |
| 新《劳动合同法》对招聘管理的影响 |
| 视频讨论：如何迎接新人 |
| 第五阶段 检查评估 |
| 招聘后期的沟通 |
| 衡量招聘质量的指标 |
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| 第三部分 结构化面试理论与实践技巧 |
| 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 |
| 为什么要进行“结构化面试” |
| 结构化面试的涵义 |
| 结构化面试的特点 |
| 面试问题多样化 |
| 面试要素结构化 |
| 评分标准结构化 |
| 考官结构化 |
| 面试程序及时间安排结构化 |
| 如何操作结构化面试：“八步法” |
| 确定面试要素 |
| 编写各要素的详细定义说明 |
| 确定要素的目标值 |
| 设立要素权重 |
| 编制具体的评分表格 |
| 设计结构化面试题库 |
| 对相关主考官培训，知识转移 |
| 现场实施结构化面试，及时评分 |
| 分组演练：一个真实的结构化面试现场 |
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| 第四部分 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 |
| 1、背景性问题，附经典面试提问分析； |
| 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； |
| 3、情境性问题，附经典面试提问分析； |
| 4、压力性问题，附经典面试提问分析； |
| 5、智能性问题，附经典面试提问分析； |
| 6、专业性问题，附经典面试提问分析； |
| 7、行为性题目，附经典面试提问分析； |
| STAR行为面试技巧 |
| 行为面试方法概述 |
| 行为面试---STAR样本 |
| STAR实战分析：考察“培养人才”方面 |
| 行为面试的要点总结 |
| 询问失败的行为事例 |
| 分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法 |
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| 第五部分 招聘中的细节技巧运用 |
| 面试前期控制重点 |
| 电话预约 |
| 面试时间安排 |
| 面试地点安排 |
| 面试的行政安排 |
| 面试过程中考官的听、说、答 |
| 面试人有效倾听的技巧 |
| 聆听要点 |
| 在倾听时要避免误区 |
| 如何让应聘者多说 |
| 回答应聘者的疑问 |
| 面试过程的谎言识别与失误避免 |
| 应聘者说谎时的通常表现 |
| 肢体语言观察技巧 |
| 避免应聘材料的误导 |
| 如何维护应聘者自尊 |
| 面试结束后的工作 |
| 如何做好面试记录 |
| 如何使用面试评估表 |
| 如何开展招聘评估 |
| 成本效用评价 |
| 录用人员评估 |
| 过程控制评价 |
| 撰写招聘小结 |
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| 第六部分 人才测评的主要方法与技术 |
| 常用的人才综合测评方法 |
| 心理测验 |
| 知识技能测验 |
| 无领导小组讨论 |
| 案例分析 |
| 情景模拟(角色扮演) |
| 管理游戏 |
| 行为事件访谈 |
| 文件筐测试 |
| 命题演讲 |
| 如何对更关键的职位进行背景调查 |
| 案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战 |
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| 课程总结与知识回顾 |
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